Что скрыто за оценкой персонала

Год подходит к концу и я задумалась об очередной наступающей волне “оценки персонала”. По этому поводу среди сотрудников ходит много слухов и еще больше недопонимания… Конечно, не по процессу…  По сути того, что будет происходить.

Зачем это нужно? (Не шучу. Не так давно этот вопрос я услышала из уст одного из руководителей крупной компании…)

  • Насколько эта оценка объективна?
  • Меня оценили хорошо (или плохо), ну и что?

Поделюсь с вами своими мыслями по этому поводу.

Во-первых, я искренне верю в то, что ДА, это нужно. Оценка – это (i) один из способов коммуникации (ii) один из способов признания (iii) один из сособов планирования. Всем (и сотруднику, и руководству) гораздо проще двигаться вперед, если понятны приоритеты, а также где мы находимся в каждый момент времени относительно ожиданий. Выполнение целей – не единственный фактор, влияющий на оценку. Важно не только ЧТО мы получили в качестве результата, но и КАК мы этого добились. В разделе “Цели” часто есть такие понятия, которые не очень легко измерить. Например, “отношение к работе, “командная работа”, “уровень вовлеченности”, или“активное участие”.  Много раз мне приходилось слышать “Какое все это имеет значение, если я даю результат, который от меня требуется?” Попробуйте смириться с тем, что эти факторы имееют значение. И большое! Причин тому много. Но главная причина в том, что любой компании нужны люди, которым интересно там работать, которые всегда готовы на то, чтобы мыслить креативно и делать больше , чем требуется. И, конечно же, которые преданны своей компании. Никому не нужны просто хорошо работающие “полуроботы”. Поэтому мой совет всем – развивайте и ДЕМОНСТРИРУЙТЕ эти качества вместо того, чтобы тратить уйму времени на оспаривание их неободимости.

Нет, оценка не может быть объективной! Не думаю, что я открыла Америку… Все прекрасно понимают, что ежегодная оценка проводится руководителями, а они все… просто люди. У людей, как известно, есть чувства и эмоции. И иногда они совершают ошибки.  Не поймите меня неправильно. Мы (и есть миллионы книг и методик на тему того, как сделать оценку объективной) стараемся делать все, чтобы избежать ошибок. В процесс всегда вовлечены несколько человек – сотрудник, линейный руководитель и HR. Мы собираем полную (360 градусов) обратную связь. Мы опираемся на реальные факты и события. Ну или по крайней мере стараемся. Но  довольно часто приходится видеть,  как финальное решение принимается  все-таки на основании мнения, а не фактов. Что с этим можно сделать? Читайте предыдущий параграф!

Ну и что? Ну и ничего, если вас все устраивает. Все зависит от каждого конкретного человека и от каждой конкретной компании. Многое – от того, чего вы ждете от своей карьеры, как хотите (если хотите) развиваться, какова ваша “история” в компании. Ну и конечно, какие у компании цели и ценности.

Как минимум, ваш годовой бонус и следующий карьерный шаг зависят от этой оценки. И тем не менее… жизнь не черно-белая, в ней всегда присутствуют все оттенки серого.  Опять же, нравится вам это, или нет.

Именно поэтому очень полезно иметь хорошего коуча или ментора, который поможет вам разобраться во всем и пройти через непростые ситуации.